Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Während der Probezeit beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist sieben Tage, wobei jeweils der erste Monat als Probezeit angesehen wird. Die Probezeit kann jedoch im Arbeitsvertrag, im Normalarbeitsvertrag oder in einem Gesamtarbeitsvertrag ausgeschlossen oder aber auf maximal drei Monate ausgedehnt werden.

Nach der Probezeit sind für die Kündigung, welche immer auf das Ende eines Monats zu erfolgen hat, die Dienstjahre für die Kündigungsfirsten massgebend:

• im ersten Dienstjahr beträgt die Kündigungsfrist einen Monat;
• vom zweiten bis zum neuen Dienstjahr beträgt die Kündigungsfrist zwei Monate;
• ab dem zehnten Dienstjahr beträgt die Kündigungsfrist drei Monate.

Es ist möglich diese Fristen durch eine vertragliche Regelung anzupassen, jedoch darf die Mindestdauer von einem Monat nicht unterschritten werden.

In bestimmten Situationen sieht das Gesetz Sperrfristen vor, während denen Arbeitgebende das Arbeitsverhältnis nicht auflösen dürfen. Kündigt eine Arbeitgeberin, ein Arbeitgeber trotzdem während dieser Sperrfristen, ist die Kündigung ungültig und der Vertrag läuft normal weiter.

Die/der Arbeitnehmende ist von der Kündigung geschützt,

• während sie/er krank oder verunfallt ist, wobei in einem solchen Fall die Sperrfrist im ersten Dienstjahr 30 Tage, im zweiten bis zum fünften Dienstjahr 90 Tage und ab dem sechsten Dienstjahr 180 Tage beträgt;
• während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Geburt;
• während sie/er schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienstes leistet. Sofern der Dienst mehr als elf Tage gedauert hat, gilt die Sperrfrist auch für die vier Wochen nach dem Dienst;
• wähend einer von der zuständigen Bundesbehörde angeordneten Dienstleistung für eine Hilfsaktion im Ausland, vorausgesetzt, die/der Arbeitgebende hat dazu ihre/seine Zustimmung abgegeben.

Zu beachten ist, dass diese Sperrfristen nur für die Arbeitgebenden gelten, während der Probezeit und bei befristeten Arbeitsverträgen aber hinfällig werden. Die Arbeitnehmenden jedoch können auch während den Sperrfristen jederzeit das Arbeitsverhältnis kündigen.

Wurde der/dem Arbeitnehmenden bereits gekündigt und tritt noch während der Kündigungsfrist einer der oben erwähnten Tatbestände auf, die zu einer Sperrfrist führen, wird die Kündigungsfrist unterbrochen. Dies kann zum Beispiel dann der Fall sein, wenn eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter während der Kündigungsfrist verunfallt. Generell gilt, dass die Kündigungsfrist so lange unterbrochen wird, wie die Sperrfrist andauert. In der Praxis ist die Dauer des Unterbruchs jedoch nicht immer so einfach zu beurteilen und auch die Berechnung kann Probleme verursachen. Insbesondere dann, wenn Mitarbeitende während der Kündigungsfrist diverse Male aus unterschiedlichen Gründen erkranken, verunfallen oder nur teilweise arbeitsfähig sind.

Spricht die oder der Arbeitgebende eine missbräuchliche Kündigung aus, kann die oder der Arbeitnehmende Anspruch auf eine Entschädigung verlangen. Diese kann maximal sechs Monatslöhne betragen. Anders wie beim Kündigungsschutz durch die Sperrfristen läuft hier der Vertrag jedoch nicht weiter und es besteht auch kein Recht für Wiedereinstellung.

Eine missbräuchliche Kündigung ist gemäss Gesetz und Rechtsprechung dann gegeben, wenn Arbeitgebende aus folgenden Gründen kündigen:

• wegen persönlicher Eigenschaften, wie beispielsweise Familienstand, Alter oder Homosexualität;
• wegen der Ausübung verfassungsmässiger Rechte, wie zum Beispiel der Zugehörigkeit einer politischen Partei;
• wegen Gewerkschaftszugehörigkeit;
• um die Entstehung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln. Dies kann der Fall sein, wenn kurz vor dem Stichtag für den Bonusanspruch gekündigt wird oder wenn bei einer Mitarbeiterin eine baldige Schwangerschaft erwartet wird;
• wegen der Geltendmachung von arbeitsvertraglichen Ansprüchen;
• wegen der Leistung gesetzlicher Pflichten, wie zum Beispiel Militärdienst;
• die/der Arbeitgebende bei der Kündigung gegen Treu und Glauben verstösst. Beispielsweise dann, wenn die/der Arbeitgebende ihre/seine Führsorgepflicht verletzt hat.

Grundsätzlich ist eine Kündigung ohne Begründung gültig. Verlangt die/der Arbeitnehmende jedoch eine schriftliche Begründung, muss dem nachgekommen werden. In der Praxis ist die Formulierung der Kündigungsgründe oft eine heikle Angelegenheit und juristischer Beizug kann durchaus empfehlenswert sein.

Ist eine Arbeitnehmerin, ein Arbeitnehmer der Meinung, dass die Kündigung missbräuchlich ist, hat sie/er die Möglichkeit durch die Einsprache- und Klagefrist gegen eine solche vorzugehen.

Die Einsprache gegen die Kündigung muss schriftlich und spätestens bis zum Ende der Kündigungsfrist bei der Gegenpartei eingereicht werden. Die Klage gegen die Kündigung hat dann innert 180 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erfolgen. Werden diese Fristen nicht eingehalten, entfällt der Anspruch auf eine Entschädigung wegen einer missbräuchlichen Kündigung.

In der Praxis sind ordentliche Kündigungen bei Arbeitgebenden immer wieder mit rechtlichen Unsicherheiten verbunden. Um das Risiko für einen Rechtsstreit oder für allfällige Entschädigungsansprüche zu minimieren ist es ratsam, jeden Fall einzeln und genau zu beurteilen und nötigenfalls einen juristischen Rat beizuziehen. Wir unterstützen Sie gerne bei der Einschätzung und stehen Ihnen bei Fragen zur Verfügung.